TJO Konsultatsioonid

Väike-Paala 1, 11415 Tallinn
Tel 665 9525
Faks 665 9521
info[at]tjo dot ee

Otsi:
EST ENG RUS

Login
Kasutajanimi:
Parool:
Unustasid parooli?
Registreeru

  Kasulik info

Erinevad toetused

Intervjuud

Nõuanded

   1-minuti õppetund: Mida on tootmisettevõttel õppida Vormel-1-st?
   1 minuti õppetund: Me ei tohi seda klienti kaotada
   1 minuti õppetund: Viska minema see pastakas...
   Operatiivne või strateegiline plaan
   ISO 9001:2015 toob uuendusi – III osa
   ISO 9001:2015 toob uuendusi – II osa
   Kas ruumipuudus tootmises on põhjus või tagajärg?
   Kas esimene „lean-vasikas“ peab ikka aia taha minema?
   Möödalaskmistest Lean põhimõtete ja tehnikate rakendamisel
   Partiitootmine vs ühe toote voog (one piece flow)
   Kiire tootevahetus SMED tehnikaga
   Lean-tehnikate rakendamise tase tootmisettevõtetes
   Juurpõhjuste analüüsi tööriistad ja 8D raport
   LEAN Manufacturing erinevate variatsioonidega
   Tark ei torma põhimõte tootmisettevõttes
   ISO 9001:2015 toob uuendusi – I osa
   ISO 9001 – kas ainult sertifikaadi pärast?
   Dokumendihalduse lahenduste uuring

Korduma kippuvad küsimused

Kasulikud tööriistad

Kasulikku lugemist

Standarditest

ISO 9001 käsiraamat

Artiklid

Enne 2002. a ilmunud artiklid



Firmast

Konsultatsioon

Koolitus

Kasulik info

Uudised

Organisatsiooniline õppimine ja õppiv organisatsioon


Detsember 2008

Kiirete muutuste maailmas on edukad vaid need, kes suudavad olla paindlikud, kohanevad ja tulemuslikud. See eeldab kollektiivset õppimist, mille kaudu arenevad uued teadmised ja arusaamad, mis omakorda mõjutavad käitumist. Me peame jõudma selle punktini, kus kogu organisatsioon on võimeline õppima, et me käitume homme teisiti. Organisatsioon vajab toimivaid protsesse, mis koondavad individuaalse ja organisatsioonilise õppimise.



Mis see organisatsiooniline õppimine siis on?

Organisatsiooniline õppimine on tihti erinev protsessidest, mis rakendatud ettevõtte poolt töötajate koolitamiseks. Traditsiooniline vaade õppimisele kaasab strateegiaid ettevõttes ja kontsentreerub teoreetilise teadmise loomisele, mis on küll tähtis, kuid ei aita tihti töötajal panna õpitut praktilisse teadmisesse. Õppimine läbi praktika võib kohati olla veidi alahinnatud.

Organisatsiooniline õppimine koosneb kolmest sammust, kus üks samm peab järgnema teisele.
Esimeseks sammuks on teadmiste omandamine, et välja selgitada vigade põhjused, mis on tehtud tööprotsessi käigus. Näiteks peame me välja selgitama põhjuse, miks klient on meid hüljanud. Toetav organisatsiooniline õppimine nõuab arusaamist, milline õppimine ja teadmine on leitud organisatsioonis endas.
Peale vigade leidmist on teise sammuna oluline saadud teadmiste levitamine - tuleb teavitada neid töötajaid, kellel võib olla osalus tekkinud olukorras, näiteks kui on valitud vale hinnapoliitika.
Kolmandaks sammuks on aga teadmiste ühine rakendamine, milleks tuleb terve organisatsiooni tasandil juurutada uusi protsesse, et vigu parandada ja neid edaspidi vältida.
 

Õppiv organisatsioon

"Areneb pidevalt, luues ja täiustades tuleviku eduks vajalikke võimeid" (Wick ja Leon).

Õppiva organisatsiooni eelduseks on, et selles on õppimisele suunatud kultuur, mida toetab ka vastav juhtimisstiil. Sellises organisatsioonis toimuvad protsessid, mis toetavad interaktiivsust ning on olemas abivahendid ja tehnikad, et võimaldada nii individuaalset kui grupi õppimist. Töötajate endi poolt peab aga olema oskus ja motivatsioon õppida ning kohaneda. Õppimisele suunatud kultuur on suunatud tulevikku ning keskkonnale ja see eeldab info vaba liikumist. Inimesed peaksid olema pühendunud õppimisele ja isiklikule arengule ning ettevõte peaks seda väärtustama. Ettevõtte õhkkond on vaba ja usalduslik ja õpitakse üksteise kogemustest - nii halbadest kui headest ja ei süüdistata vigade tekkimisel.

Organisatsioonilisel õppimisel on aga ka takistavaid asjaolusid mida peaks üritama vältida või nende mõju oluliselt vähendada. Üheks peamiseks on pidev "tulekahjude kustutamine", mis tähendab et ei planeerita oma tegevusi piisavalt pikalt ette. Samuti ollakse tihti liialt kinni olemasolevates süsteemides ja protsessides - liiga harjumuspärane on viis "kuidas me siin asju ajame".
 

Senge 5 distsipliini

Peeter Senge defineerib oma raamatus "Viies distsipliin" õppivat organisatsiooni kui suurt keskkonda, mis võib luua tulemusi, mida see tõeliselt ihaldab. Õppides viie distsipliini printsiipe, hakkavad meeskonnad aru saama kuidas käituda, et täiustada koos töötamist ning diskussiooni, et luua tulemusi mis loevad neile kõigile:
1. Isiklik meisterlikkus tähendab tähelepanu pööramist oma tulevikunägemusele ja isiksuse terviklikule arengule.
2. Mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, seega tuleb oma suhtumist analüüsida ja korrigeerida, kui selleks peaks ilmnema vajadus.
3. Meeskondlik õppimine tähendab oskuslikku dialoogi arendamise võimet ja head kuulamisoskust. Dialoogi eesmärk on saada aru üksteise mõtetest. Diskussiooni eesmärk on jõuda lahenduseni, et teha otsuseid.
4. Jagatud visioon on ühiselt väljatöötatud visioon oma organisatsioonist.
5. Süsteemse mõtlemise arendamine võimaldab näha omavahelisi seoseid nähtuste vahel, et leida süsteemis parendamist vajav valdkond.

Ideaalis toimivad organisatsiooniline õppimine ja õppiv organisatsioon viisil, kus õppiv organisatsioon on tuum, mille ümber on organisatsiooniline õppimine oma tegevustega. Ning selge on see, et mida rohkem õppida, seda rohkem oskame näha enda ümber neid asju, mille ümberkorraldamine muudaks organisatsiooni veelgi paremini toimivaks.

 
TJO Konsultatsioonid

Lugege ka teisi TJO Konsultatsioonide nõuandeid